Seksuell trakassering på arbeidsplassen
Seksuell trakassering er enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Seksuell trakassering kan være både fysisk, verbal og ikke-verbal.
Sist man undersøkte omfanget av seksuell trakassering på arbeidsplassen, var i 2019. Da svarte en av 20 ansatte at de har blitt utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet én gang i måneden eller oftere. Over tre ganger så mange kvinner som menn opplevde slik uønsket oppmerksomhet. Unge arbeidstakere, nyansatte og midlertidig ansatte er også mer utsatt.
Trakassering er ulovlig
Trakassering på arbeidsplassen, også seksuell trakassering, er forbudt både etter arbeidsmiljøloven § 4-3 og etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13. For at trakassering skal ha et særskilt vern etter likestillings- og diskrimineringsloven, må trakasseringen ha sammenheng med noen av diskrimineringsgrunnlagene i lovens § 6. Disse er blant annet kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel, funksjonsnedsettelse, religion, etnisitet og alder.
De viktigste kjennetegnene ved trakassering er at atferden er uønsket, uoppfordret og enveis. Trakassering forekommer i mange former, der mobbing og seksuell trakassering er de mest kjente. Arbeidsgiver skal organisere, tilrettelegge og lede arbeidet slik at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden.
Seksuell trakassering
Seksuell trakassering blir gjerne definert som (i) uønsket (ii) seksuell oppmerksomhet som er (iii) plagsom for den oppmerksomheten rammer.
Seksuell trakassering er et alvorlig arbeidsmiljøproblem som kan få konsekvenser for den enkelte arbeidstaker som utsettes for den uønskede oppmerksomheten, og for arbeidsmiljøet på virksomheten. Det kan dreie seg om alt fra seksuelle kommentarer om kropp og utseende, simulering av seksuelle bevegelser, klåing, tafsing og berøring til overgrep. Visning av videoer eller bilder med seksuelt innhold vil også omfattes av begrepet. Alvorlig seksuell trakassering kan også være straffbart etter straffelovens bestemmelser.
På arbeidsplassen kan en arbeidstaker få uønsket seksuell oppmerksomhet både fra kollegaer, ledere og for eksempel fra kunder man er i kontakt med gjennom arbeidet. Seksuell trakassering kan også skje på arbeidsreiser og på sosiale arrangementer som julebord.
Uønsket seksuell oppmerksomhet kan forekomme gjentatte ganger, men også som enkelthendelser. Er det et enkeltstående tilfelle, vil alvorlighetsgrad og omstendighetene rundt situasjonen ha større betydning for om forholdet kan karakteriseres som seksuell trakassering. Dersom det er ubalanse i styrke- eller maktforholdet, for eksempel fordi oppmerksomheten rettes fra en leder til en ansatt, vil det være skjerpende.
Forebygging av seksuell trakassering
Arbeidsgiver skal forebygge seksuell trakassering på den samme systematiske måten som andre helse-, miljø- og sikkerhetsrisikoer på arbeidsplassen. Det innebærer at arbeidsgiver må kartlegge og risikovurdere forhold rundt arbeidet som kan føre til at seksuell trakassering oppstår. Arbeidet skal skje i samarbeid med de ansatte, og da gjerne med tillitsvalgte og verneombud. På bakgrunn av kartleggingen skal arbeidsgiver sette i verk nødvendige tiltak som reduserer risikoen for seksuell trakassering.
Videre må arbeidsgiver gi informasjon til de ansatte om hvilke regler og rutiner som gjelder på arbeidsplassen. Retningslinjene må være tydelige på hvordan ansatte skal gå frem for å varsle om seksuell trakassering. De må være innrettet både med tanke på den som utsettes for den uønskede oppmerksomheten og på kollegaer som eventuelt bevitner trakassering. Hvordan eventuelle hendelser skal håndteres må også beskrives.
Arbeidsgivers undersøkelses- og aktivitetsplikt
Arbeidsgiver har en undersøkelses- og aktivitetsplikt dersom man blir kjent med påstander om at seksuell trakassering forekommer. Begge parter må høres og eventuelt må det settes i verk konkrete tiltak for å gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og forhindre gjentagelser. Brudd på rutiner og retningslinjer bør få konsekvenser for den som trakasserer, enten vedkommende er kollega eller kunde.
Tillitsvalgtes rolle
Verneombudet har en sentral rolle i saker om seksuell trakassering, men tillitsvalgte kan også oppleve å bli involvert. Medlemmet ønsker kanskje råd og veiledning før det sies i fra om hendelsen, og senere bistand i eventuelle møter. Husk at tillitsvalgte ikke skal saksbehandle, men være en støttespiller for medlemmet i prosessen.
Det kan hende at både den som hevder seg utsatt for uønsket oppmerksomhet og den som eventuelt har trakassert, er medlemmer. Da er det ekstra viktig at tillitsvalgte er bevisst sin rolle.
Oppsummering
Dommen gir nyttig presisering og veiledning når det gjelder vilkårene, og spesielt den nedre grensen for hva som må være oppfylt for at en handling skal anses som seksuell trakassering.
Det fremgår av dommen at hendelser ses i sammenheng. Alle tre vilkårene trenger ikke være oppfylt for hver enkelt av hendelsene, for at hendelsene samlet skal utgjøre seksuell trakassering. Og videre, om det er gitt tydelig beskjed om at også mindre alvorlige handlinger er uønsket, skal det senere lite til før helheten i handlingene anses som seksuell trakassering.
For arbeidsgivers del, er dommen en påminnelse om viktigheten av å overholde plikten til aktivt å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. I lagmannsretten ble også arbeidsgiver holdt erstatningsansvarlig for å ha unnlatt å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Arbeidsgiveren valgte å ikke anke lagmannsrettens dom.
Diskrimineringsnemnda
Fra 1. januar 2020 fikk Diskrimineringsnemnda kompetanse til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering. Personer som mener seg utsatt for seksuell trakassering kan nå klage saken inn for nemnda. Nemndsbehandling er ment å være et lavterskeltilbud som et alternativ til domstolsbehandling
I saker om seksuell trakassering i arbeidslivet, kan nemnda tilkjenne oppreisning for tort og svie. Oppreisning er en engangssum som ikke er ment å dekke et konkret økonomisk tap.