Permittering

Permittering er i liten grad lovregulert og baserer seg på reglene i en rekke tariffavtaler.

Hvorvidt du er omfattet av en tariffavtale får blant annet betydning for arbeidsgivers saksbehandlingsplikter, hvilke regler arbeidsgiver må følge når de skal velge ut hvilke ansatte som skal permitteres og for tvistemulighetene dine.

I hovedavtalen med NHO og YS og mellom Virke og YS er permittering regulert i kapittel 7, mens du i hovedavtalen mellom Spekter og YS finner regler om permittering i kapittel 5.

Arbeidsgiver må ha saklig grunn for å kunne permittere. Eksempler på tilfeller der det kan være saklig grunn for å permittere, er ved ordremangel eller hvis det er nødvendig med raske kostnadsreduksjoner. Omstendighetene som gjør det nødvendig å permittere må være knyttet til bedriften, ikke til den ansatte.

Behovet må være midlertidig. Hvis arbeidsgiver i realiteten ser at det ikke er lys i enden av tunnelen, må arbeidsgiver i stedet gå til oppsigelse.

I bedrifter med tariffavtale skal arbeidsgiver drøfte med de tillitsvalgte før arbeidsgiver bestemmer at permittering skal gjennomføres. Både årsak, utvelgelse av ansatte og eventuell varighet for permittering skal drøftes.

Det samme gjelder i bedrifter med minst 50 ansatte, se arbeidsmiljøloven § 8-2. Det er uansett ryddig å drøfte mulig permittering med ansattrepresentanter, selv om man har færre ansatte enn 50.

Også selve utvelgelsen av hvilke ansatte som skal permitteres må være saklig. For virksomheter med tariffavtale, skal ansiennitetsprinsippet legges til grunn som et utgangspunkt. Med andre ord: «Sist inn, først ut».

Også andre kriterier kan spille inn, og ansiennitetsprinsippet kan fravikes hvis arbeidsgiver har saklig grunn til det. Saklig grunn kan for eksempel være at det trengs en bestemt form for kompetanse for å få hjulene i bedriften til å gå rundt. Sosiale forhold hos den enkelte arbeidstaker kan også spille inn i helhetsvurderingen.

Hvis det ikke er tariffavtale i bedriften din, har arbeidsgiver større adgang til å legge vekt på andre forhold enn ansiennitet.

Arbeidsgiver må gi 14 dagers skriftlig varsel før permittering kan iverksettes. I varslingsperioden jobber du og mottar lønn som vanlig.

Det finnes et snevert unntak for alvorlige, uforutsette hendelser: Da trenger arbeidsgiver bare å varsle med 2 dagers frist.

Varselet skal, hvis mulig, inneholde permitteringens sannsynlige lengde.

Når permitteringen trer i kraft, har du krav på vanlig lønn de første 15 virkedagene. Dette kalles for arbeidsgiverperiode 1.

NB: Ved delvis permittering må timene den ansatte er permittert legges sammen til totalt 15 arbeidsdager. Er du for eksempel 50 % permittert, kan arbeidsgiverperiode 1 dermed vare i 30 arbeidsdager.

Når arbeidsgiverperiode 1 har løpt ut, kan du ha krav på dagpenger i inntil 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder.

NAV regner ut hvor mye du kan få i dagpenger basert på hva du har hatt i inntekt de siste 12 månedene, eller i gjennomsnitt de siste 36 månedene. NAV velger det alternativet som er best for deg. Du kan få 62,4 % av den tidligere inntekten din opp til 744 168 kroner (6G).

Når du får dagpenger, trekker NAV en egenandel. Egenandelen tilsvarer tre dager med dagpenger. Negotia kan dekke deler av egenandelen for deg.

Det følger av Negotias tariffavtaler at man normalt kan være permittert i inntil 6 måneder.

Som nevnt tidligere, får man heller ikke dagpenger i mer enn 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder.

Arbeidsgiver må fortløpende vurdere om vilkårene for permittering fortsatt er oppfylt. Er de ikke det, må arbeidsgiver enten hente arbeidstaker tilbake i arbeid eller gå til oppsigelse.

Ja, og du må være forberedt på å kunne bli kalt tilbake på kort varsel (1–2 dager).

For å kunne få dagpenger fra NAV, må du være minst 50 % permittert. Jobber du mer enn dette, mister du retten til dagpenger fra NAV og må søke på nytt dersom du senere bli mer enn 50 % permittert igjen.

Jobber du mer enn seks uker sammenhengende, vil det utløse en ny permitteringsperiode: Ønsker arbeidsgiver å permittere deg igjen etter dette, må arbeidsgiver på nytt drøfte med tillitsvalgte, sende nytt permitteringsvarsel, betale lønn i arbeidsgiverperioden osv. Du må i så fall også søke om dagpenger fra NAV på nytt.

Ja, som det klare utgangspunkt så kan du det.

Vær likevel obs på lojalitetsproblematikk overfor arbeidsgiveren din, og sjekk om du har en klausul i arbeidsavtalen din som begrenser mulighetene dine til å ta arbeid for konkurrerende virksomheter etter at du har sluttet.

Domstolene har kommet til at når en bedrift ikke klarer å sysselsette en arbeidstaker, kan det bare i helt spesielle tilfeller være adgang til å begrense arbeidstakerens mulighet til å redusere sitt eget økonomiske tap eller det offentliges utgifter som følge av permitteringen. Det skal altså mye til før arbeidsgiver kan nekte deg å ta annet midlertidig arbeid.

Det kan uansett være ryddig å si fra til arbeidsgiver i forkant av at du starter opp hos en midlertidig arbeidsgiver. Husk også på å sørge for at «ny» arbeidsgiver er klar over at du kan måtte returnere til din opprinnelige jobb på kort varsel.

Reglene for oppsigelse under permittering avhenger av om du blir oppsagt, eller om du selv sier opp.

Hvis du blir sagt opp, har du ordinær oppsigelsestid etter arbeidsavtalen/arbeidsmiljøloven. Du må i utgangspunktet jobbe ut oppsigelsestiden, og hvis det ikke finnes arbeid, må arbeidsgiver uansett betale deg lønn.

Sier du opp selv etter at arbeidsgiverperioden er over, kan du gjøre dette med 14 dagers oppsigelsesfrist. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-3 (9) og gjelder også hvis du er delvis permittert. Du har i utgangspunktet krav på full lønn i oppsigelsestiden, men bare hvis det finnes arbeid du kan utføre.

Hvis du er omfattet av hovedavtalene som YS har med NHO eller Spekter og har fått deg ny jobb, så er du ikke pliktig til å returnere til jobb i oppsigelsestiden hvis den nye arbeidsavtalen din er til hinder for det. I så fall har «gammel» arbeidsgiver heller ikke plikt til å betale lønn ut oppsigelsestiden.

Etter de samme hovedavtalene gjelder også at hvis du er permittert utover 3 måneder og inntil videre, og sier opp for å gå over i annet arbeid, så kan du fratre uten oppsigelsesfrist.

Ja. Hvis du er 100% sykmeldt, får du fortsatt sykepenger fra NAV, maksimalt 6 ganger grunnbeløpet i folketrygden.

Hvis du fremdeles er permittert når du blir friskmeldt, får du som hovedregel lønn fra arbeidsgiveren din de første 15 dagene (arbeidsgiverperiode 1). Etter dette kan du ha rett til dagpenger.  

Hvis du er delvis sykmeldt, kan du bli permittert fra den delen av jobben som du ikke er sykmeldt fra. Etter at arbeidsgiveren din har betalt deg lønn i 15 dager, kan du ha rett til dagpenger for den delen du ikke er sykmeldt, forutsatt at du er 50 % sykmeldt eller mindre.

Hvis du blir sykmeldt etter at permitteringen er iverksatt, så vil du kunne ha rett på sykepenger fra NAV. Du får det samme utbetalt per dag i sykepenger som du får utbetalt i dagpenger.

Du har rett til å avvikle ferie selv om du er blitt permittert, og allerede planlagt ferie skal avvikles som planlagt – med mindre du og arbeidsgiver blir enige om noe annet. Arbeidsgiver kan også pålegge deg å ta ferie, innenfor rammen av ferieloven.

Ferie teller ikke med som permitteringstid.

Som det klare utgangspunkt: Nei. Hvis arbeidstakere som ikke er permittert jobber overtid, kan det tyde på at det finnes arbeid for flere, og da kan det være slik at vilkårene for permittering ikke er oppfylt.

Unntak kan tenkes hvis det oppstår alvorlige, tidsavgrensede hendelser som bedriften umiddelbart er nødt til å håndtere. Hvis datasystemet blir hacket, må for eksempel kanskje IT-ansvarlig jobbe overtid den dagen for å minimere skader og rette feil.

Tillitsvalgte bør ha tett dialog med ledelsen ved eventuell bruk av overtid i perioder med permittering.   

Hvis du har tillitsvalgte på din arbeidsplass, så ta en prat med dem. Du kan naturligvis også ta kontakt direkte med lederen din.

Hvis du trenger hjelp til å få vurdert saken din, så kontakt gjerne arbeidslivsavdelingen hos Negotia. Da vil vi bistå deg med å få oversikt over hvilke rettigheter du har, og hva du bør gjøre.