Ansiennitet og kompetanse
Ansiennitet er et uttrykk for hvor lenge arbeidstakeren har jobbet ved bedriften.
Ansiennitetsprinsippet går forenklet sagt ut på at arbeidstakere som har lang ansettelsestid skal prioriteres foran arbeidstakere med kortere ansettelsestid. Dette gjelder for eksempel ved nedbemanning, rekkefølge ved permittering og i spørsmål om hvem som skal ha fortrinnsrett til ny ansettelse.
Når det opprettes tariffavtale på en bedrift, følger det som regel av avtalen at ansiennitetsprinsippet skal ha større gjennomslagskraft enn ved arbeidsplasser hvor det ikke er fremforhandlet tariffavtale.
Ansiennitetsprinsippet under press?
Arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden er ofte uenige om hvordan ansiennitetsprinsippet skal praktiseres. Negotias krav er at ansiennitet skal være utgangspunktet for vurdering av ansatte ved nedbemanning, men at det kan avtales kriterier som gjør det saklig å fravike ansienniteten i visse tilfeller.
Etter Negotias erfaring har diskusjonen om hvordan ansiennitetsprinsippet skal praktiseres blitt trappet opp. Situasjonen i norsk økonomi de siste par årene har økt antallet omorganiseringsprosesser, noe som kan ha bidratt til at diskusjonen har eskalert.
Ansiennitet er kompetanse
Under forhandlinger med arbeidsgivere i stillingsvernsaker blir Negotia ofte møtt med argumenter om at «kompetanse skal veie tyngre enn ansiennitet» og at «formalkompetanse er viktigere enn realkompetanse». Ansiennitet og kompetanse behandles i utgangspunktet som to ulike kriterier. Det er imidlertid viktig å merke seg at ansiennitet ofte medfører økt kompetanse. Enkelte arbeidsgivere kan noen ganger være så fokusert på at omstillingsprosessen skal foregå raskt, at eksisterende kompetanse i bedriften overses. Det er sjeldent at arbeidsgiver bevisst «glemmer» eksisterende kompetanse. Her kommer noen eksempler.
Eksempel 1:
«Hans» har jobbet med IKT i bedriften i 18 år uten formell høyskoleutdannelse.
I forbindelse med nedbemanning ønsker bedriften å beholde «Kari», som har formell IKT-utdannelse og to års ansiennitet, på bekostning av «Hans». Det fremgår av medarbeider-samtalene til «Hans» at bedriften opp gjennom årene har vært godt fornøyd med arbeids-utførelsen og at han har holdt seg oppdatert ved jevnlig kursing med mer.
I dette eksemplet vektlegger bedriften utelukkende formell kompetanse og anerkjenner ikke realkompetansen til Hans.
Etter Negotias syn vil det i dette eksempelet ikke foreligge tilstrekkelig saklig grunn for å fravike ansiennitetsprinsippet og det vil være grunnlag for å bestride oppsigelsen hvis Hans ønsker å forfølge saken rettslig.
Eksempel 2:
«Cecilie» har fagbrev i ventilasjon og har jobbet åtte år med prosjekter hvor eldre forretningsbygg skal fornye sine ventilasjonsanlegg.
Bedriften opplever nedgang i antall oppdrag og velger derfor å satse på andre markeder enn ventilasjon. Under omstillings-prosessen blir Cecilie beskrevet slik: «Cecilie, fagbrev i ventilasjon, åtte års ansiennitet». Det som ikke noteres er at Cecilie har vært prosjektleder for en rekke oppdrag, noe som innebærer både ansvar for flere ansatte og koordinering av ulike underleverandører.
I dette eksempelet kartlegger ikke arbeidsgiver kompetansen som allerede eksisterer i bedriften. Cecilie er opprinnelig utdannet som fagperson innen ventilasjon, men har også tilegnet seg ledererfaring ved å være prosjektleder. Ledererfaring er universalkompetanse som kan benyttes også utenfor ventilasjonsbransjen.
Hvis bedriften ikke kartlegger de ansattes eksisterende kompetanse og/eller har et uforholdsmessig fokus på formell kompetanse, kan bedriften velge å si opp ansatte som vil være verdifulle for bedriften å beholde.
Eksempel 3:
«Per» har tolv års ansiennitet fordelt på forskjellige stillinger i bedriften. Nå har han mottatt oppsigelse.
Per jobber i dag som regnskapsfører. I løpet av disse tolv årene har han jobbet fire år som regnskapsfører, men også fem år innen HMS og kvalitetssikring og tre år med lønnsutbetaling. Han har dermed tilegnet seg bred kompetanse ved å ha tre ulike stillinger i løpet av sin tid i bedriften.
Per har mottatt oppsigelse og Negotia tar kontakt med arbeidsgiver i forbindelse med saken.
Negotia får oversendt bedriftens vurdering av Per. I arbeidsgivers vurdering står det: «Per, regnskapsfører, fire års ansiennitet». Hvis den som har besluttet at Per skal sies opp ikke har møtt ham og ikke kjenner hans historie i bedriften, vil vurderingen nevnt ovenfor være svært misvisende for Pers totale kompetanse. Avgjørelsen om oppsigelse blir dermed fattet på feil grunnlag. For det første er feil ansiennitet lagt til grunn. For det andre har beslutningstakeren heller ikke hatt kjennskap til hvilken kompetanse Per reelt sett har.
Hvor kan jeg lære mer?
Tariffavtalene har bestemmelser om etter- og videreutdanning for bedriftens ansatte. Negotias råd er at kompetanseutvikling bør skje over tid og ikke ved skippertak i forbindelse med en nedbemanning. Ta gjerne kontakt for å få informasjon og råd om kompetanseøkning, og hvilke rettigheter som gjelder på dette området.
Kritiske saksbehandlingsfeil
Hurtige nedbemanninger øker sjansen for saksbehandlingsfeil. Hvis faktafeil ikke blir rettet før en oppsigelse blir gitt, kan dette medføre at feil person blir sagt opp. Andre ansatte ved bedriften med lavere realkompetanse kan ha blitt favorisert. Dette har dramatiske konsekvenser for den det gjelder. Videre kan faktafeil medføre at saksbehandlingen ikke tilfredsstiller lovens krav. Både feil utvelgelse og saksbehandlingsfeil kan medføre at oppsigelsen blir kjent ugyldig av domstolen. Feil under nedbemanningen produserer søksmål, og søksmål legger beslag på partenes tid, ressurser og penger.
Videreutvikling av kompetanse
I tillegg til å utnytte eksisterende kompetanse, er det positivt for begge parter at de ansattes kompetanse videreutvikles gjennom kurs og etterutdanning. Det å utvikle seg og dermed ha mulighet til å kunne utføre nye arbeidsoppgaver, er givende i seg selv for arbeidstakeren. Videre medfører økt kompetanse ofte at den aktuelle arbeidstakeren får høyere lønn, og at vedkommende står sterkere ved omorganiseringsprosesser. For arbeidsgiveren er det ofte kostnadsbesparende i et langtidsperspektiv at bedriftens egne ansatte videreutvikler seg og tilegner seg ny kompetanse. Ansettelsesprosesser og opplæring av nye ansatte krever tid, ressurser og penger. Bedriften står bedre rustet for fremtidige utfordringer ved å ha arbeidstakere som til enhver tid har bred og oppdatert kompetanse. Dessuten skal ikke arbeidsgivere glemme at når bedriftens ansatte øker sin kompetanse øker gjerne også motivasjonen. Motiverte medarbeidere øker som regel bedriftens produktivitet.