Omstilling og nedbemanning
Mange arbeidstakere opplever i løpet av arbeidslivet å bli utsatt for omstilling og nedbemanning. I slike situasjoner kan man kjenne på usikkerhet om fremtiden og om hvilke rettigheter man har. Da lønner det seg å ha oversikt over gangen i en nedbemanningsprosess og kjennskap til hvilke regler som gjelder.
Behov for omstilling
Sviktende økonomi, et ønske om å redusere kostnader og endret konkurransesituasjon er alle eksempler på forhold som kan medføre at en arbeidsgiver ønsker å iverksette en omstillingsprosess.
Saklig grunn
Omstillingsprosesser kan resultere i oppsigelser. Arbeidstakere har imidlertid et stillingsvern etter arbeidsmiljøloven, og kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakerens forhold. Arbeidsgiver plikter i tillegg å gjennomføre en forsvarlig saksbehandling i forkant av oppsigelser.
Drøftinger med tillitsvalgte
Dersom dere har tariffavtale i bedriften, er ledelsen forpliktet til å i forkant av omstillingsprosessen å drøfte både nødvendigheten av oppsigelser samt gjennomføringen av prosessen med de tillitsvalgte. Slike drøftinger skal avholdes så tidlig som mulig.
Drøftingene skal blant annet omhandle begrunnelsen for og alternativer til å iverksette en omstillingsprosess, omfanget av en eventuell nedbemanning, hva som skal være utvalgskrets, og hvilke utvelgelseskriterier de ansatte skal vurderes etter når det skal tas stilling til hvem skal motta oppsigelse.
Vanlige kriterier å benytte er ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Det er viktig at kriteriene som blir benyttet er tilstrekkelig objektive slik at det er mulig å etterprøve de vurderinger arbeidsgiver har gjort av den enkelte ansatte.
Dersom det ikke foreligger tariffavtale i virksomheten kan arbeidsgiver likevel være forpliktet til å gjennomføre drøftinger med tillitsvalgte dersom selskapet jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte, eller det planlegges en nedbemanning som kvalifiserer til masseoppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-2.
Individuelle drøftingsmøter
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker i et individuelt drøftingsmøte jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Drøftingsplikten er til for å sikre at en eventuell oppsigelse er veloverveid og blir truffet på et fullstendig og riktig faktisk grunnlag. Drøftingsmøtet skal gi arbeidstakeren en mulighet til å påvirke arbeidsgivers beslutning ved å tilby relevant informasjon om blant annet:
- sosiale forhold
- Kompetanse (formal- og realkompetanse)
- ansiennitet
Arbeidstaker har rett på å la seg bistå av en fortrolig under møtet, gjerne den lokale tillitsvalgte. Negotia sentralt deltar som hovedregel ikke på drøftingsmøtene.
Som forberedelse til møtet anbefaler vi at arbeidstaker utarbeider et notat til eget bruk som blant annet gjør rede for ansiennitet, kompetanse, sosiale forhold samt arbeidstakers egne vurderinger av om hvorvidt det finnes annet passende arbeid i virksomheten.
Eventuell oppsigelse og videre saksgang
Etter at drøftingsmøtene er avholdt beslutter arbeidsgiver hvem skal sies opp. En oppsigelse skal sendes rekommandert eller overleveres personlig.
Kontakt tillitsvalgt og be om råd dersom du mottar en oppsigelse. Hvis du ønsker at Negotia sentralt skal vurdere sakligheten av oppsigelsen kan du sende oss en
e-post med en kort beskrivelse av saken.
Legg gjerne ved kopi av oppsigelsen, referat fra drøftingsmøtene, CV og arbeidskontrakt. Dersom Negotia mener det er grunnlag for å forfølge saken, vil vi sende et krav om forhandlingsmøte til arbeidsgiver.
Et krav om forhandlingsmøte skal fremsettes innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Det er derfor viktig at du raskt kontakter Negotia etter mottagelsen av oppsigelsen dersom du ønsker en vurdering av saken.