Kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte taushetsplikt?

I hovedavtalene er det ingen bestemmelser som gir direkte hjemmel for at arbeidsgiver ensidig kan pålegge tillitsvalgte taushetsplikt.

Tillitsvalgte bør tenke seg godt om før man inngår avtaler som innskrenker retten til å diskutere aktuelle forhold med medlemmene. Nedenfor skisseres noen problemstillinger knyttet opp mot taushetsplikt.

Hjemmel for å pålegge taushetsplikt

I hovedavtalene er det ingen bestemmelse som gir direkte hjemmel for at arbeidsgiver ensidig kan pålegge tillitsvalgte taushetsplikt.

Visse bestemmelser i hovedavtalene forutsetter imidlertid at man beholder taushet i en periode, for eksempel i forkant av arbeidsgivers informasjon til ansatte om endringer og annet i bedriften.

Det følger av hovedavtalene at tillitsvalgte skal delta i å ordne opp i konflikter i minnelighet. Videre følger det av lov og tariffavtaler at tillitsvalgte har en viktig rolle blant annet i stillingsvernssaker, og det gis  tilgang til mange opplysninger ved lønnsoppgjør.

Det må være en forutsetning etter Hovedavtalene at tillitsvalgte kan beholde taushet om slike personopplysninger, også utover det som allerede er vernet av  personvernlovgivningen.

Hjemmel i lov

Taushetsplikt kan være hjemlet i lov, og det finnes en rekke lovregler som etablerer taushetsplikt for tillitsvalgte. Personvernlovgivning er nevnt ovenfor. Børssensitiv informasjon nedenfor.

Innsideinformasjon – det vil forenklet si opplysninger som kan påvirke aksjekurs og lignende og som ikke er offentlig tilgjengelig eller allment kjent – vil være gjenstand for lovbestemt taushetsplikt, slik det følger av verdipapirhandellovens § 3-4. Slik taushetsplikt må tillits valgte forholde seg til hvis man skal være med på drøftelser om vesentlige forhold i en virksomhet, og være bundet av dette så lenge opplysningene ikke er offentlige eller allment kjent. Når opplysningene er allment kjent kan tillitsvalgte bruke opplysningene.

Arbeidsmiljøloven hjemler i noen tilfeller en rett for arbeidsgiver til pålegge taushetsplikt ved drøftelser mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver. Disse reglene gjelder ikke ved drøftelser etter Hovedavtalene fordi det da er reglene i disse som gjelder.

Hvis virksomheten ikke har tariffavtale, kan taushet i visse tilfeller pålegges med hjemmel i arbeidsmiljøloven.

Avtalt mellom partene

Taushetsplikt kan også følge av avtale mellom de tillitsvalgte og virksomheten. Det er ikke noe i veien for at partene kan avtale at man skal være taus om forhold som ikke er omfattet av lovbestemt eller forutsatt taushetsplikt. En slik avtale kan for eksempel ha sammenheng med forhold som det kan være hensiktsmessig å holde tilbake i enn viss tid, eller der forholdet til lovpålagt taushet ikke er avklart eller er usikkert.

Tillitsvalgte bør tenke seg om før man inngår avtaler som innskrenker retten til å diskutere aktuelle forhold med medlemmene, og i alle tilfelle nøye vurdere tidsperspektivet. Mange forhold kan godt holdes hemmelig i en liten periode, men man bør være varsom med unødvendig og uhjemlet taushet i lang tid.

Lojalitetsplikt

Lojalitetsplikt og konkurransehensyn kan gi grunnlag for taushetsplikt for arbeidstakere, og også for tillitsvalgte. Det følger både av lov og arbeidsavtale at man har en lojalitetsplikt til arbeidsgiver, som alle ansatte er bundet av. I dette ligger blant annet at tillitsvalgte ikke fritt kan drøfte kalkyler og andre bedriftshemmeligheter med medlemmene.

Hvor tillitsvalgte mener slike opplysninger er viktige for den aktuelle saken, må selvfølgelig slike forhold kunne tas opp med arbeidsgiver.

Rett til å bruke rådgivere

At man er pålagt taushet hindrer ikke at man kan bruke rådgivere. Tillitsvalgte kan for eksempel drøfte de fleste problemstillinger med rådgivere i Negotia. Rådgiverne vil da ha samme taushetsplikt som den tillitsvalgte.

Det er viktig å være klar over at arbeidsgiver i visse tilfelle skal varsles om at man bruker utenforstående rådgivere. Dette er spesielt viktig ved innsidesaker.