Sluttpakker
«Sluttpakke» er dagligtale for en avtale der en arbeidstaker og en arbeidsgiver blir enige om at arbeidsforholdet skal opphøre i bytte mot at arbeidstaker mottar et vederlag.
Dette medfører at arbeidstaker frasier seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven, herunder retten til å reise sak om oppsigelsens saklighet, retten til å stå i stilling så lenge saken pågår i rettsapparatet og ofte også fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten.
Arbeidsmiljøloven regulerer ikke direkte hva en sluttavtale skal gå ut på. Dette vil det være opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å forhandle om.
En sluttpakke kan innrettes på ulike måter. Man kan avtale arbeidsfritak i oppsigelsestiden, etterlønn, støtte til utdanningstiltak, deltakelse i outplacement-programmer mv.
Det ligger i sluttpakkens natur at den ikke vil bli inngått med mindre den for begge parter fremstår som et gunstig alternativ til at en eventuell oppsigelsessak blir prøvd for domstolene.
En sluttpakke kan være et resultat av en prosess der en arbeidstaker har bestridt sakligheten av en oppsigelse. Dette gjøres i første omgang ved at arbeidstaker innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt krever forhandlinger med arbeidsgiver jf. arbeidsmiljølovens § 17-3.
En sluttpakke kan også benyttes som et alternativ til oppsigelse i omstillings- og nedbemanningsprosesser. Ved å tilby de ansatte sluttpakker i forkant av en planlagt nedbemanning vil en arbeidsgiver kunne redusere behovet for oppsigelser. Dette bør da være en helt frivillig løsning for den ansatte.
Arbeidsgivers fremgangsmåte vil kunne variere, men ofte vil det etableres en ordning der de ansatte får muligheten til å søke om sluttpakke i forkant av at oppsigelser gis.
Tillitsvalgtes rolle er viktig
Tillitsvalgte spiller en viktig rolle i omstilling- og nedbemanningsprosesser. I en ryddig nedbemanningsprosess vil de tillitsvalgte ha vært involvert på et tidlig stadium, og vil ha vært med på drøftinger om hvilke utvelgelseskriterier som skal legges til grunn for utvelgelsen av ansatte til oppsigelse. De vil også ha vært med på å drøfte ulike tiltak bedriften kan gjennomføre overfor overtallige samt nivå og innretning på sluttpakker. Det er likevel ikke de tillitsvalgtes ansvar å beslutte hvilke personer som skal sies opp.
Det er viktig at den ansatte som mottar slike sluttpakketilbud er kjent med at denne typen ordninger er ment å fungere som generelle virkemidler i omstillingsprosesser, og at tilbudet ikke nødvendigvis forteller noe om hvor sterkt den enkelte oppsigelssak ville stått seg juridisk. Vi anbefaler alle som vurderer å skrive under på en sluttpakke å ta kontakt med fagforeningen for en gjennomgang før sluttavtalen underskrives.
Begreper som ofte benyttes i sluttpakker:
Med etterlønn siktes det i denne sammenhengen til lønnsutbetalinger som strekker seg utover det arbeidstaker har krav på gjennom oppsigelsestiden. Ved omtale av størrelse på etterlønnen er det vanlig å ta utgangspunkt i arbeidstakers månedslønn og telle måneder.
En sluttpakke som inngås i forbindelse med nedbemanning bør inneholde en innledende formulering om at sluttavtalen skyldes nedbemanning i bedriften, og gis som alternativ til oppsigelse. Dette kan få betydning for lengden på karenstiden hos NAV før dagpenger utbetales.
Lengden på karenstiden vil variere fra få dager ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold til betydelig lenger dersom årsaken skyldes egne forhold. For mer informasjon se www.nav.no.
Man kan ikke motta dagpenger og etterlønn samtidig. Uavhengig av om etterlønn blir utbetalt om en engangssum eller i månedlige avdrag, vil NAV omregne beløpet til månedlige beløp basert på arbeidstakers månedslønn. Til eksempel vil en arbeidstaker som mottar et engangsbeløp i en sluttpakke tilsvarende fire månedslønner ikke kunne motta dagpenger før fire måneder er gått og sluttpakken er «brukt opp».
Som hovedregel kan du ikke motta sykepenger dersom du også mottar etterlønn. Unntaket er de tilfeller der det fremkommer klart i sluttavtalen at arbeidstaker står fritt til å ta arbeid i perioden med etterlønn, og at lønn fra en ny arbeidsgiver ikke vil medføre avkortning av etterlønnen.
Utbetaling av etterlønn fra arbeidsgiver vil medføre avkortning av arbeidsavklaringspenger krone for krone.
Det er viktig å være påpasselig med at en sluttpakke ikke har en innretning som forringer retten til AFP. Søknader om AFP behandles av Fellesordningen og deres vedtekter er avgjørende for om en søknad godkjennes eller ikke. God informasjon om vilkårene for å kvalifisere for AFP kan finnes på www.afp.no.
Dersom du inngår sluttavtale med det formål om å gå av med AFP, kan det være lurt å få inn en klausul i avtalen at den kun trer i kraft dersom søknad om AFP blir innvilget, eller at arbeidsgiver garanterer for at arbeidstaker vil motta AFP. I praksis kan det imidlertid være vanskelig å få arbeidsgiver med på denne typen formuleringer.
AFP er et gode av stor økonomisk verdi, og det anbefales å alltid kontakte Negotias arbeidslivsavdeling for hjelp med gjennomgang av avtaler som kan påvirke retten til å ta ut AFP.
Å stå innmeldt i bedriftens tjenestepensjonsordning har økonomisk verdi. Det er mulig å avtale at arbeidstaker står innmeldt i ordningen også etter at oppsigelsestiden er utløpt, men dersom arbeidstaker tiltrer nytt arbeid i ny virksomhet vil arbeidstaker måtte meldes ut.
Normalt vil opparbeidede feriepenger utbetales påfølgende kalenderår i forbindelse med ferieavviklingen. Ved opphør av arbeidsforholdet skal opparbeidete feriepenger utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden eller samtidig med et avtalt sluttoppgjør. Senere utbetaling av feriepenger kan også avtales, men dette må da fremgå av sluttavtalen.
En arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme bedrift, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. Fortrinnsretten gjelder i 12 måneder etter oppsigelsens utløp. Avtaler om sluttpakker innehar ofte en klausul om at fortrinnsretten bortfaller ved signering av avtalen. Dette er imidlertid et punkt det er mulig for partene å forhandle om og det er også mulig å avtale utvidet fortrinnsrett.
En sluttavtale vil ofte inneholde klausulen «Ethvert forhold mellom partene anses med dette som endelig opp- og avgjort».
I tillegg til at du frasier deg søksmålsretten, vil en slik formulering få betydning for andre krav du kunne rettet overfor bedriften. Dette kan eks. gjelde krav i forbindelse med utbetalt lønn, honorar, feriepenger med mer. Derfor er det viktig at utestående nevnes i avtalen.